Lavoro. Due date importanti per il lavoro femminile
Il 7 giugno è entrata in vigore la direttiva europea sulla trasparenza salariale, il cui obiettivo è quello di combattere il “ gender pay gap”, sono le nuove regole europee sulla trasparenza salariale.
Che cosa significa : le aziende dovranno essere chiare su stipendi, criteri di crescita e differenze retributive interne. Una piccola rivoluzione culturale, oltre che normativa, pensata per ridurre il divario salariale tra uomini e donne.
Da un lato cresce l’attenzione sul tema del gender pay, dall’altro resiste una forte sfiducia sul fatto che basti una legge per cambiare le cose; solo una percentuale ridotta, circa il 44% ,crede che sarà davvero efficace nel ridurre il gap retributivo. Tanto, secondo una indagine fatta dall’Osservatore Ben Her di Birra Peroni in collaborazione con Ipsos.
La percezione è che il problema non riguardi solo i numeri, ma anche gli stereotipi culturali che continuano a influenzare il lavoro femminile. Lo stesso report mostra infatti che solo una persona su due ritiene che per le aziende la maternità sia ancora soprattutto “un problema da risolvere”. Il 25% degli intervistati pensa che le donne siano meno propense degli uomini a negoziare aumenti o promozioni.
Infatti quando si parla di soldi molte lavoratrici continuano a sentirsi in difficoltà, il 55% dichiara di non aver mai negoziato uno stipendio contro il 42% degli uomini.
Ma che cosa cambia a partire dal 2026? Negli annunci di lavoro devono comparire i trattamenti retributivi previsti per quella posizione e coloro che intervistano i candidati non dovranno più chiedere quanto guadagnavano nell’impiego precedente. Inoltre i criteri per definire stipendi, bonus e avanzamenti di carriera dovranno essere trasparenti. Secondo gli esperti di diritto del lavoro non si tratta solo di un obbligo burocratico, in quanto le aziende non devono limitarsi a rendere pubblici gli stipendi, ma sono tenute a costruire un sistema coerente, basato su parametri oggettivi come ruolo, responsabilità, competenze, performance e anzianità.
Il punto centrale della direttiva europea è rendere le differenze salariali giustificabili e verificabili. Così nel caso sorgessero divari significativi tra uomini e donne che svolgono mansioni equivalenti, le organizzazioni avranno l’obbligo di dimostrare che non nascono da discriminazioni.
La trasparenza salariale diventa anche così un’opportunità per migliorare il clima interno e trattenere talenti, potrebbe quindi essere interpretata come una leva di sviluppo, una occasione per riorganizzare con chiarezza le posizioni aziendali. Il tema riguarda soprattutto le nuove generazioni, proprio la Gender Z, più sensibile alle questioni di genere e alla consapevolezza del problema, ma contemporaneamente crescono anche visioni e resistenze più tradizionaliste.
Eppure qualcosa si sta muovendo. Sempre più persone chiedono equilibrio tra vita privata e lavoro, ambienti inclusivi e criteri meritocratici chiari, e anche se la trasparenza salariale solo non basterà, potrebbe comunque contribuire a eliminare uno dei più grandi tabù del lavoro italiano che impatta soprattutto sulle donne: parlare apertamente di soldi.
Leadership al femminile
Il 30 giugno scorso le grandi società quotate hanno dovuto adeguarsi alla Direttiva UE sulla Gender Balance nei CDA, che impone il 40% di rappresentanza femminile tra gli amministratori non esecutivi. L’Italia è tra i 9 Paesi che hanno già recepito la norma e, insieme alla Francia,uno dei mercati europei più vicini alla parità nei board. Resta però il divario ai vertici: le donne sono al 47% nei comitati di controllo, ma solo al 3% degli amministratori delegati.
Per tale motivo è nato un percorso formativo dal nome: “ Comunicazione Zen”, per supportare dirigenti, imprenditrici nello sviluppo di una leadership autentica. Il metodo unisce voce , presenza, mindfulness e comunicazione per aiutare le professioniste a rafforzare autorevolezza, sicurezza, capacità di esprimersi nei contesti lavorativi ( per informazioni: comunicazione zen.it).
